Formation des salariés en 2026 : droits, refus et dispositifs de financement
Vous souhaitez développer vos compétences ou évoluer professionnellement, mais vous ne savez pas quels sont vos droits en matière de formation ? L’employeur a des obligations légales, mais son accord reste souvent indispensable. Selon votre situation, vous pouvez mobiliser différents dispositifs, comme le plan de développement des compétences ou le compte personnel de formation (CPF), sous certaines conditions. Voici ce que prévoient les règles en 2026 pour vous accompagner dans votre projet.
Les obligations légales de l’employeur en matière de formation
L’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leurs compétences, notamment face aux évolutions technologiques. Pour cela, il élabore un plan de développement des compétences, qui regroupe les actions de formation qu’il propose. Ce plan n’est pas obligatoire, mais la loi l’encourage fortement. L’employeur choisit librement les salariés qui en bénéficient, à condition d’éviter toute discrimination. Il peut refuser une demande de formation pour des raisons liées à l’organisation du service ou si le nombre de congés formation déjà accordés dans l’année a été atteint, comme le précise formationcogito.fr.
Si un salarié souhaite suivre une formation prévue par ce plan, il doit obtenir l’accord de son employeur, que ce soit par écrit ou oral. En revanche, pour une formation hors temps de travail, cet accord n’est pas nécessaire. L’employeur peut également imposer une formation d’adaptation au poste sans recueillir l’accord du salarié. Un refus de ce dernier pourrait alors être considéré comme une faute, pouvant justifier un licenciement.
Les deux catégories de formations dans le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences distingue deux types de formations. Les premières visent à adapter le salarié à son poste ou à maintenir ses compétences. Elles se déroulent obligatoirement pendant le temps de travail, et le salarié conserve sa rémunération intégrale ainsi que sa protection sociale. À l’issue de la formation, il doit réintégrer son poste ou un poste équivalent, avec une rémunération et une qualification identiques.
Les secondes, dites de développement des compétences, permettent d’acquérir des savoir-faire utiles pour une évolution professionnelle. L’employeur doit obtenir l’accord écrit du salarié, même si la formation a lieu pendant le temps de travail. Si elle se déroule hors temps de travail, une limite horaire s’applique : 30 heures par an et par salarié, sauf accord d’entreprise prévoyant un autre plafond. Le salarié conserve sa protection sociale, mais son refus de suivre une formation hors temps de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement, comme le détaille formationcogito.fr.
Les options de financement pour les salariés
L’employeur est le principal financeur des formations professionnelles. Il peut proposer des actions dans le cadre du plan de développement des compétences et bénéficier d’un soutien financier via les opérateurs de compétences (OPCO). Ces derniers interviennent surtout pour les entreprises de moins de 50 salariés et pour des dispositifs spécifiques, comme la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A). Cependant, leur participation reste encadrée et ne se substitue pas aux obligations de l’employeur, selon rydge.fr.
Le salarié peut aussi mobiliser son compte personnel de formation (CPF) pour financer tout ou partie de sa formation. Ce dispositif permet d’utiliser les droits acquis pour accéder à des formations éligibles, comme les certifications professionnelles ou les bilans de compétences. Depuis 2026, des plafonds de mobilisation ont été instaurés pour certaines actions, et le financement des permis de conduire est désormais réservé aux demandeurs d’emploi ou aux cas de cofinancement. Le CPF reste un levier important, mais son utilisation est désormais plus strictement encadrée.
L’entretien de parcours professionnel : un cadre pour votre évolution
Depuis 2026, l’entretien professionnel a été remplacé par l’entretien de parcours professionnel. Celui-ci doit être proposé dès la première année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans. Il permet d’aborder les perspectives d’évolution, les formations possibles et les dispositifs de financement, comme le CPF ou le conseil en évolution professionnelle (CEP). Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié, mais vise à anticiper son maintien dans l’emploi, notamment à mi-carrière ou en fin de carrière. Il doit être formalisé par un document écrit remis au salarié, comme le souligne rydge.fr.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’absence d’entretiens ou de formations peut entraîner des conséquences, mais la source ne précise pas lesquelles. Pour en savoir plus, consultez rydge.fr.
En pratique
Pour demander une formation, adressez-vous d’abord à votre employeur, de préférence par écrit. Si vous souhaitez mobiliser votre CPF, vérifiez les conditions et plafonds sur le site officiel du compte personnel de formation. En cas de refus de l’employeur, assurez-vous que les motifs invoqués sont valables, comme des contraintes de service ou un quota de congés formation déjà atteint. Pour les formations hors temps de travail, respectez les limites horaires fixées par accord d’entreprise ou par défaut. Enfin, profitez de l’entretien de parcours professionnel pour discuter de vos projets et des financements possibles. Pour plus d’informations, consultez formationcogito.fr ou rydge.fr.
Si votre projet de formation s’inscrit dans une réflexion plus large sur votre carrière, vous pourriez également explorer les options en cas de rupture conventionnelle et transaction ou les protections en cas de licenciement pendant un arrêt maladie.